يُذكر أن مصطلح مسمى ( وظيفة الموارد البشرية ) في السبعينيات لم يكن له شهرة أو صدى . حيث كانت كافة الأعمال الإدارية محصورة في إدارة شؤون الموظفين والرواتب ومهام الموارد البشرية تقوم عليها شؤون الموظفين . وبدأت تتخصص بعض المراكز والمعاهد بإنشاء دورات لها في بداية التسعينات ، ولكن لابد لموظف الموارد البشرية الحالي أن يكون مُـلمًا أيضا بأعمال شؤون الموظفين والخدمات الإدارية خاصة ً عندما يعمل في شركات ومؤسسات متوسطة أو لديها أقل من100 موظف . حيث إنه لا يمكن أن يقوم صاحب العمل بإنشاء وتوفير وظيفتين وقسمين أوثلاثه في إدارات مهامها متجانسة في طبيعتها . كما ذُكر أن مفهوم إدارة الموارد البشرية أعمّ وأشمل ، ويتضمن إدارة الأفراد وإدارة شؤون الموظفين . حيث إن إدارة شؤون الموظفين تركز على الإجراءات ، ولكن إدارة الموارد البشرية بجانب الإجراءات تركز على الاسترتيجيات ، وتنظر إلى العاملين كموارد أساسية مثل الموارد الأخرى في المنشآت . وفي الحقيقه إن إدارة الموارد البشرية هي نفسها إدارة شؤون الموظفين والتغيير الحاصل إنما هو في المسمى فقط . ويرجع السبب في ذلك لأن الشركات الكبرى وجدت أن إدارة شؤون الموظفين لها الدور الأكبر والأساسي في نجاح المنظمة . وكذلك التطوير التقني في مجال الصناعة والخدمات أدى إلى الحاجة إلى الاستثمار الكبير في تدريب وتطوير وتنمية العمالة والكادر الإداري ، حتى تكون الشركات لديها القدرة على التطور ومواكبة هذا الطور التقني . لذلك تم استبدالها باسم إدارة الموارد البشرية حتى يعطيها مسمى أوسع داخل المنظمة .

 

 

ظهر في الأيام الأخيرة الخلط بين مفهومين الأول مفهوم شئون العاملين والثاني مفهوم الموارد البشرية وهذا ليس بين العاملين في المجال ولكن عند أصحاب الشركات أيضاً لذلك سوف نتكلم في السطور القادمة عن الفروق الجوهرية بين المفهومين. طبعا أقصد بمفهوم الموارد البشرية هو علم إدارة الموارد البشرية وليس العنصر البشري . تعالو نتحدث أولاً عن دورة حياة الموظف ودور كلا من شئون العاملين والموارد البشرية :

• قبل التعيين
• استلام العمل
• فترة بقاء الموظف
• ترك الخدمة

من  خلال ماسبق :

يتضح لنا أن الفرق الرئيسي بين شئون العاملين و الموارد البشرية هو أن مهام شئون عاملين تعكس ردود أفعال ولكن مهام ومسئوليات الموارد البشرية تعكس في معظمها إجراءات وقائية Proactive actions على سبيل المثال:

• إعداد خطة الموارد البشرية لتجنب وجود فائض أو عجز ———إجراء وقائي
• إعداد خطة التعاقب لتجنب فراغ الوظائف الحيوية في المؤسسة نتيجة غياب أو استقالة شاغرها……………إجراء وقائي.
• إعداد استبيان الرضا الوظيفي لتجنب ارتفاع تسرب العمالة والوقوف على أهم المشاكل التي تحول بين الموظف ورضائه الوظيفي للعمل على حلها قبل أن تتفاقم المشكلة…………..إجراء وقائي
• إعداد نظام تقييم الأداء وإدارته للوقوف على نقاط القوة والضعف في أداء العاملين في المؤسسة وللمساعدة في تحليل الاحيتاجات الوظيفية للتدريب وإعداد نظم الحوافز والمكافأت كل ذلك يساعد على الرضا الوظيفي واستقرار العاملين—–إجراءات وقائية .
• إعداد برامج التدريبية المناسبة لكل موظف لتجنب وجود عجز في المهارات والمعارف التي تحتاجها المنظمة للوصول إلى هدفها الاستراتيجي .
• إعداد هيكل الرواتب والمزايا لتحقيق العدالة الداخلية والخارجية وتحقيق الرضا الوظيفي …..إجراءات وقائية.
• إعداد تحليل الوظائف التي تساعد في معرفة كل موظف مهامه ومسئولياته والوقوف على تحليل عبء العمل لكل موظف للمساعدة في توزيع عبء العمل على جميع العاملين في نفس الوظيفة بالتساوي ولكي لا يتحمل موظف واحد أعباء كثيرة في العمل فتأثر ذلك على إنتاجية ويؤدي بعد ذلك إلى ترك العمل .
• إعداد نظام الاستقطاب والاختيار للتعيين أفضل العناصر البشرية التي تعمل على تحقيق أهداف الشركة في المستقبل القريب.

حتي تتمكن من الحصول علي برنامج يضم لك برنامج شئون الموظفين و

برنامج  موراد بشرية بجميع اقسامهم يمكنك التواصل معانا .

 

اطلب نسخه تجريبه من برنامج شئون الموظفين

 

مقالات ذات صلة

 

• هل يمكن تحويل قسم الموارد البشرية إلى قسم لا-ورقي؟
• العلامات الاربع التي تظهر علي الموظف الغير مرتبط بعملك وكيف اصلاحها
• تطبيقات الويب التقدمية